Konsulentselskaper, IT-selskaper og andre prosjektbaserte organisasjoner har ofte et internt jobbmarked der ansatte flyttes mellom prosjekter. Denne veilederen viser hvordan man kan bruke Utsatt aksept eller Bytteringer til å bemanne prosjekter raskere og mer rettferdig.
Her er noen realistiske problemstillinger:
La oss ta utgangspunkt i en generell problemstilling med ansatte og prosjekter. Vi antar at de ansatte er homogene, f.eks. at de er ingeniører med noenlunde lik kompetanse.
Den mest direkte tilnærmingen er at hvert prosjekt intervjuer de ansatte. Dette har to ulemper:
En sentralisert prosess basert på en algoritme kan fungere slik:
Det er også mulig å gjennomføre intervjuer før ansatte og prosjekter rangerer hverandre. Algoritmen er strategisikker, så det lønner seg alltid for de ansatte å oppgi sine sanne preferanser. Ingen strategisk tenkning kreves.
Dersom de ansatte ikke er homogene, men kan deles inn i grupper, så kan man kjøre prosessen for hver gruppe. Eksempelvis kan man først kjøre prosessen for leger, og deretter for sykepleiere.
Ansatte som allerede jobber på et prosjekt bør aldri komme dårligere ut av å delta i prosessen. Dette kan løses ved at hvert prosjekt først prioriterer de som allerede er der, før øvrige søkere. Da vil ingen miste sin nåværende plass med mindre de selv ønsker å bytte. Denne egenskapen kalles individuell rasjonalitet og er garantert om man bruker Utsatt aksept eller Bytteringer.
Vi har til nå antatt at prosessen er til for de ansatte. Både Utsatt aksept og Bytteringer antar at målsetningen er å gjøre de ansatte (personene) fornøyde, ikke prosjektene (gruppene). Dette er ofte en rimelig antagelse om vi antar at fornøyde ansatte fører til gode prosjekter.
En mellomting er å vekte både ansatte og prosjekter for å prøve å gjøre begge fornøyde. Da er Optimal allokering et godt valg: men vi mister dessverre både strategisikkerhet og individuell rasjonalitet. Det er fremdeles tidsbesparende sammenlignet med å prøve å få kabalen til å gå opp med manuelt arbeid, og resultatet vil nesten alltid være bedre enn hva et menneske klarer å oppnå.
For bedrifter med internt jobbmarked kan en sentralisert prosess med algoritmer gi:
Ved å ta i bruk moderne allokeringsalgoritmer kan bedrifter spare tid, redusere misnøye og sikre at bemanningsprosessen blir rettferdig og effektiv. Det kan også være ulemper med å kun basere seg på en algoritme, så i mange situasjoner er det naturlig å kjøre en algoritme for å få et utkast som prosjektlederne endrer i etterkant.
Ønsker du å se hvordan algoritmen ville fungert i din bedrift? Ta kontakt for en uforpliktende samtale eller test.